BLOG


  • A toborzás 7 K betűje


    (2016.04.26. 14:19)



    Íme, milyen kérdésekre kell a toborzás és kiválasztás során választ kapni avagy a toborzás 7 K betűje:


    1. Kompetens, más szóval rendelkezik-e jelölted a szükséges készségekkel, tapasztalattal és képzettséggel ahhoz, hogy teljesítse a rábízott feladatokat? Ez persze az alapszint, de egy átlagos állásinterjúból rendszerint még ez sem szokott egyértelműen kiderülni.


    2. Képes lesz-e leendő munkatársad nem csupán az egyszerű feladatokat ellátni, hanem a nagyobb erőfeszítést és/vagy kreativitást igénylőket is? Mennyire fejlődőképes? Mint egy versenyló vagy mint egy szobanövény?


    3. Kompatibilis, vagyis jó csapattag-e? Vagy inkább szólójátékos? Meg fogja találni a megfelelő hangot kollégáival – és ami még fontosabb, ügyfeleitekkel? Hajlandó vajon a beilleszkedésre? Mert a magányos zsenik kora a romantika évszázadában lejárt.


    4. Kötelezettséget tud-e vállalni hosszú távra, eléggé elkötelezett-e ahhoz, hogy nálad maradjon? Vagy csak átutazóban lévő „turista”, aki mindig az új helyet keresi? Mint a társkeresőben: ha csupán „kalandor”, akkor sem érdemes belevágni vele semmibe, ha egyébként karizmatikus, kreatív.



    5. Karaktere, személyes jelleme hogyan illik a Tiedhez? Lehet, hogy felkészült – de vajon ugyanazokat az értékeket is tartja-e fontosnak, mint Te? Persze ma az egyéniségek korát éljük, de azért még mindig érvényes a  „hasonló a hasonlóval” elv.


    6. Kultúra terén hogy áll? Tud-e alkalmazkodni ahhoz, ahogyan nálad folynak a dolgok, vagyis a Te céged kultúrájához? Fontosak-e számára is azok az értékek, elvárások és elvek, amelyeket Te vallasz? Nem kell tükörképed legyen, de azért jó, ha valamelyest felismered benne önmagad.


    7. Kompenzáció, fizetés terén meg tud-e elégedni azzal, amit Te nyújtani tudsz neki, és ezért valóban motiváltan, teljes erőbedobással dolgozni? Vagy titokban spórolni fog a gőzzel, mert így érzi „méltányosnak”? És ha többre vágyik, képes-e többet is tenni? Mert az anyagiak nem is annyira  „piszkosak”, hanem két ember munkakapcsolatának egyik legfontosabb tényezőjét jelentik.


    Jó lenne, ha mindezekre a kérdésekre gyors és megbízható válaszokat kaphatnál?


    Akkor felejtsd el a hagyományos, önéletrajz alapú kiválasztást! Ma már ennél modernebb módszerekkel szabad csak dolgozni, ahhoz hogy az idődet se pocsékold és a megfelelő jelöltet is megtaláld.

    A fenti 7 szempontot pedig tarts szem előtt!

    Többet szeretnél tudni a kiválasztásról?

    Olvass tovább a témáról itt


    Íme, milyen kérdésekre kell a toborzás és kiválasztás során választ kapni avagy a toborzás 7 K betűje:


    1. Kompetens, más szóval rendelkezik-e jelölted a szükséges készségekkel, tapasztalattal és képzettséggel ahhoz, hogy teljesítse a rábízott feladatokat? Ez persze az alapszint, de egy átlagos állásinterjúból rendszerint még ez sem szokott egyértelműen kiderülni.


    2. Képes lesz-e leendő munkatársad nem csupán az egyszerű feladatokat ellátni, hanem a nagyobb erőfeszítést és/vagy kreativitást igénylőket is? Mennyire fejlődőképes? Mint egy versenyló vagy mint egy szobanövény?


    3. Kompatibilis, vagyis jó csapattag-e? Vagy inkább szólójátékos? Meg fogja találni a megfelelő hangot kollégáival – és ami még fontosabb, ügyfeleitekkel? Hajlandó vajon a beilleszkedésre? Mert a magányos zsenik kora a romantika évszázadában lejárt.


    4. Kötelezettséget tud-e vállalni hosszú távra, eléggé elkötelezett-e ahhoz, hogy nálad maradjon? Vagy csak átutazóban lévő „turista”, aki mindig az új helyet keresi? Mint a társkeresőben: ha csupán „kalandor”, akkor sem érdemes belevágni vele semmibe, ha egyébként karizmatikus, kreatív.


    5. Karaktere, személyes jelleme hogyan illik a Tiedhez? Lehet, hogy felkészült – de vajon ugyanazokat az értékeket is tartja-e fontosnak, mint Te? Persze ma az egyéniségek korát éljük, de azért még mindig érvényes a  „hasonló a hasonlóval” elv.


    6. Kultúra terén hogy áll? Tud-e alkalmazkodni ahhoz, ahogyan nálad folynak a dolgok, vagyis a Te céged kultúrájához? Fontosak-e számára is azok az értékek, elvárások és elvek, amelyeket Te vallasz? Nem kell tükörképed legyen, de azért jó, ha valamelyest felismered benne önmagad.


    7. Kompenzáció, fizetés terén meg tud-e elégedni azzal, amit Te nyújtani tudsz neki, és ezért valóban motiváltan, teljes erőbedobással dolgozni? Vagy titokban spórolni fog a gőzzel, mert így érzi „méltányosnak”? És ha többre vágyik, képes-e többet is tenni? Mert az anyagiak nem is annyira  „piszkosak”, hanem két ember munkakapcsolatának egyik legfontosabb tényezőjét jelentik.


    Jó lenne, ha mindezekre a kérdésekre gyors és megbízható válaszokat kaphatnál?


    Akkor felejtsd el a hagyományos, önéletrajz alapú kiválasztást! Ma már ennél modernebb módszerekkel szabad csak dolgozni, ahhoz hogy az idődet se pocsékold és a megfelelő jelöltet is megtaláld.

    A fenti 7 szempontot pedig tarts szem előtt!



  • Demotivált esettanulmány


    (2016.04.14. 09:51)


    Költséghatékony motivációs módszereket keresel?

    www.motivacioeskompetencia.hu


  • Magánnyomozás a személyzeti problémák oka után


    (2016.04.12. 09:23)

    Minden előadáson elmondok egy személyzeti problémákkal kapcsolatos felismerést, amire tavaly jöttem rá.

    Miért van az, hogy az ügyvezetőknek olyan sok személyzeti problémájuk van? Miért ez a legnagyobb gond, még a pénzügynél, a piaci versenynél vagy a terjeszkedésnél is nyomasztóbb?

    Ha két-három vezető összejön, egészen biztosan eljut a beszélgetés egy közös pontig: baj van az emberekkel, az alkalmazottak fizetett ellenségek és így tovább.
     
    Az ügyvezetők nagy része a feladás közelében van. Megoldhatatlannak tűnik a helyzet, mert úgy érzik, hogy nem tudják befolyásolni a probléma okát. Az emberek kiszámíthatatlanok, nem tudni, mit lehet várni tőlük.

    Kőműves Kelemen cégvezetők

    Ha csapatépítésről van szó, az ügyvezetők nagy része Kőműves Kelement játszik: amit felépít estére, reggelre leomlik. Így állandóan ugyanazt a falat kell javítani, építeni mindennap. Ez borzasztóan fárasztó.
    Visszahúzzák a cégvezetőt a személyzeti problémák. Embert képez, cserél, újat keres, beáll dolgozni helyette. Mindennap.
    Így nem tud előre haladni, ezért egyre többet dolgozik. Állandóan készenlétben van, hogy tudjon javítani az alkalmazottak hibáin. Ennek csak egy vége lehet: a vezető elfárad, és megutálja a cégét. Sok ügyfelem bizalmasan elmondja nekem: „Szilvi, utálok bejárni a cégembe”.

    Elkezdtem a magánnyomozást a személyzeti problémák valódi oka után

    Utánanéztem, hogy a kkv-szektor vezetői adják Magyarországon a munkahelyek legalább 70%-át. Nem rendjén való, hogy küszködnek, hogy fizetett ellenségeknek érzik a saját embereiket!
    Nyomozni kezdtem a valódi ok után, első lépésként megnéztem, hogy a Performia ügyfeleinél (kkv cégvezetők, ügyvezetők) mi a tanult szakma. És kiderült valami nagyon furcsa.
    Több mint 95%-a a vezetőknek műszaki végzettségű: mérnök, közgazdász, informatikus.


    Összeállt a kép

    Pályaválasztáskor két fő irány áll a fiatalok előtt: reál tárgyak vagy humán tárgyak. Ha az előbbit választja a leendő vezető, az azért van, mert a reál tárgyak világa egzakt. Meg kell tanulni az adatokat és alkalmazni, utána pedig biztosan működik. A derékszög mindig derékszög! Logikus és kiszámítható, így lehet vele gondolkodni, sakkozni, tervezni. Mindig működik, nincs mese.
    Az emberek nem ilyenek! Hanem teljesen kiszámíthatatlanok, nem lehet tudni, mi lesz a reakciójuk, bonyolultak, érthetetlenek. Minden alkalmazott másként reagál ugyanarra az egy dologra.
    A cégvezetőnek magától értetődő: azért fizeti a munkatársat, hogy végezze el a munkáját. Miért kell ezt külön kérvényezni? Miért kell ezzel külön foglalkozni?

    Vezetőnk, aki jó messziről el akarta kerülni a humán tárgyakat, a kiszámíthatatlan embert, végül a nyakába kapja az összes kiszámíthatatlanságot, mert elkövette azt a „hibát”, hogy vezető lett.
    Kedves ügyfeleim, akik lapostető-szigeteléssel foglalkoznak, 60 évesen is nagy lelkesedéssel dolgoznak. Ők nem azért csináltak céget, hogy emberekkel foglalkozzanak, hanem azért mert volt egy zseniális ötletük a nehezen szigetelhető lapos tetőkről. Ma már élvezik a cégvezetést, de meg kellett küzdeniük a személyzeti problémák hadával.

    Erre nem számítanak a vezetők

    Amikor a szakember céget alapított, és ehhez embereket vett fel, akkor vezetővé vált. Innentől pedig munkájának 80%-a az emberekkel való foglalkozásból állt, mert ez egy vezető feladata. Kommunikálni, utasítani, ellenőrizni, képezni.
    Építész házaspár ügyfeleim vágya az volt, hogy gyönyörűt alkossanak a szülővárosukban, ehhez a cégükben alkalmaztak már 100 embert. De rájöttek arra, hogy legkevesebbet a mérnökmunkával foglalkoznak! Észrevétlenül távol kerültek a céljukról, hiszen ők nem egy szervezetet akartak irányítani, hanem gyönyörű épületeket létrehozni. A kreativitásukat elfojtották, rengeteg ötletük a fiókban hever a mindennapos személyzeti problémák miatt.

    Ez történik a cégvezetők nagy részével: nem azt csinálják, amit eredetileg akartak. Nincs elég örömük a vezetésben, és nincs elég idejük a szakértő munkára, ami miatt elkezdték az egész vállalkozást.

    Azért van jó hírem is a kiábrándult vezetőknek

    A jó hír: az ember is egzakt téma, csak ismerni kell a törvényszerűségeket, az egymásra hatásokat. Ezért a Performiában az a célunk, hogy megtanítsuk a vezetőket arra, hogyan építsék fel a saját csapatukat.
    Amikor bejön egy ügyfelünk mosolyogva, hogy újra szeret bemenni a cégébe, és elmondja, milyen jó az új emberével együtt dolgozni, akkor boldogok vagyunk.

    Tanulj Te is az emberről, hogy a személyzeti problémák nagy részét megszüntesd, a maradékot pedig könnyen tudd kezelni!


    Érdemes rögtön azzal kezdeni, hogy kit vegyél fel a cégedbe. Ha még nem jártál nálunk, ajánlom a Hogyan vegyünk fel hosszú távon is megfelelő munkatársat? előadást.




  • Béla, Ön a legjobb munkahelyre került!


    (2016.04.04. 12:40)

    Költséghatékony motivációs módszereket keresel?

    www.motivacioeskompetencia.hu


  • Sokszínű legyen-e a csapatom, vagy sem?


    (2016.03.10. 15:23)

    Gondolj bele: szeretnél felvenni egy alkalmazottat, és érkeznek is az interjúalanyok:



    • Az örök realista, aki mindig mindent elemez

    • A mókamester, aki folyamatosan gondoskodik a csapat jó hangulatáról


    • Az örök optimista, aki minden problémával kapcsolatban pozitív hozzáállású

    • A pesszimista, aki mindig borúsan lát mindent, folyamatosan panaszkodik, hogy mi miért nem sikerülhet

    • Az önjelölt vezető, akinek a kontrollja mindenhol megtalálható

    • A családfő, aki a cégben mindenkiről gondoskodik

    • A kompromisszumkereső, aki arra vigyáz, hogy soha senki ne sérüljön

    • Az örök lázadó, aki mer a vezetőnek ellentmondani

    • A jó katona, aki mindig betartja a szabályokat


    Abban egyetérthetünk, hogy elég színes a felhozatal. Majd érkeznek a további interjúalanyok, akik viszont nem sorolhatók egyik kategóriába se.


    Színes legyen a csapat, vagy egységes?



    A kérdés az, hogy sokféle egyéniséget szeretnénk a csapatunkba, vagy inkább egymáshoz hasonlókat, akik valószínűleg jobban kijönnek egymással?


    Az utóbbi tűnhet kényelmesebbnek, mert egy bizonyos stílusban lehet irányítani az embereket, nem kell minden egyes alkalmazotthoz megtalálni a kulcsot a vezetőnek.


    Bár ez a válasz nagyon kézenfekvő, több szempontból sem helyes. Először is rendkívül nehéz feladat egyféle embertípust összegyűjteni a piacról a különböző posztokra, mert az emberek alapvetően különbözőek. Ráadásul a különböző munkakörök különböző személyiséget, adottságokat követelnek meg:



    • Míg a pénzügyre egy szorgalmas, csendes kolléganő tökéletesen megfelel,


    • addig az ügyfélszolgálatra valószínűleg egy határozott, jó kommunikációjú, mindenkivel szót értő emberre van szükségünk.




    Más embert veszünk fel vezetői posztba, másmilyen embert veszünk fel a termelésbe, és mást az ügyfelek kiszolgálásába. A kérdés tehát egyáltalán nem az, hogy sokféle embert vegyünk-e fel, vagy csak egymáshoz nagyon hasonlókat. Helyette inkább úgy szól, hogy tudjuk-e, hogy mitől ideális számunkra egy jelölt?



    Gondolkoztál már, milyen lenne a betöltendő posztra a tökéletes munkatárs?




    Csak nagyon kevés cégnél látom azt, hogy ez tudatosan végiggondolták volna. Pedig kifejezetten a vezetés dolga meghatározni, hogy milyen emberekkel dolgozzon.


    Az Apple üzletekben az ideális jelöltnek a következő 3 szempontnak kell megfelelnie:



    • Az Apple-nél akar dolgozni


    • Valamennyit ért a számítógépekhez


    • Nagyon ért az emberek nyelvén





    Ebből a nagyon tömör leírásból látható, hogy az Apple-nek tudatosan meghatározott stratégiája van a kiválasztásban. A márka iránti alapvetően elkötelezett embereket akar felvenni. Csak azokat fogják megvizsgálni, akik ennek a három szempontnak megfelelnek.  Zseniális a gondolat, hiszen valószínűleg ezeket az embereket hamarabb lehet betanítani a munkára, a céges kultúrára, mint másokat. Azt is briliáns módon felismerte az Apple, hogy üzleteiben a vásárlók kiszolgálásához szükséges ismeretekre viszonylag könnyen tudják az olyan embereket betanítani, akiknek van affinitásuk a számítástechnikához.


    Ha itt akarsz dolgozni, meg tudod tanulni, amit kell



    Ma azt tapasztalom, hogy a szakmaiság, a tudás, az iskolázottság, a gyakorlaton van a fő hangsúly a keresési szempontok között. Olyan, mintha mindenki kész embert akarna felvenni. Az Apple meg azt mondja, ha tényleg nálunk akarsz dolgozni, és ebben a munkakörben, akkor megtanítjuk neked, mire van szükséged hozzá. Világosan látja azt is, hogy mi a legfontosabb egy olyan munkatársban, aki közvetlenül képviseli a márkát a vásárlóknál.


    Legyen kedves, szolgálatkész, és „értsen az emberek nyelvén”. Miért? Mert ez az ember valószínűleg el fog adni, azaz produktív lesz, forgalmat fog csinálni. És a bevétel mellett lesz egy másik nagyon fontos terméke: egy olyan vásárló, aki szintén elkötelezett lesz a márka iránt, és folyamatosan visszatér majd a céghez.


    Az igazi kérdés




    Tehát nem az a kérdés, hogy sokszínű legyen-e a csapatunk, vagy egyforma emberekkel töltsük fel. A kérdés az, hogy melyik jelölt illik leginkább a mi keresett pozíciónkba. És leginkább, hogy el tudja-e végezni a munkát, azaz termelékeny-e. Mert ha ezt a kérdést nem tudjuk megválaszolni, akkor teljesen mindegy, hogy milyen a személyisége. Ha viszont ez az ember képes elvégezni a munkát, akkor igenis nézzük meg, hogy beleillik-e a csapatba, és illik-e a személyisége az adott munkakörhöz.


    És még ez se fogja pótolni a motivációt, ami, ha nem magas szintű, akkor elképzelhető, hogy előbb-utóbb ki fog hullani a friss munkatárs.




    Amit tennünk kell:
    nézzünk rá a teljes csapatra, aztán nézzük meg egyesével a pozíciókat is, és fogalmazzuk meg, ki számunkra az ideális jelölt!



    Ha a legfontosabb szempontoknak megfelel a jelölt, de ő éppen a csapat mókamestere… hát legyen! Ha ő az, aki folyamatosan mindent elemez, nem probléma. A lényeg az, hogy tudjon azonosulni a vállalati célokkal, motivált legyen, illetve tudjon a csapat részeként működni, és utoljára, de nem utolsósorban: termeljen!

  • Performia Facebook hírei


    Blog-értesítő
    Keresés
    Mi a vicc, a humor szerepe?

    A logikátlan, ésszerűtlen dolgokat olyan mértékben felnagyítani, hogy az bárki számára észrevehetővé, kinevethetővé és a nevetésen keresztül visszautasíthatóvá váljon.

    A munkahelyi viccek, HR viccek azért fordulnak elő szép számmal, mert sajnos nem kevés az ésszerűtlen, logikátlan - és így visszautasítandó - dolgok száma ezen a területen.

    A Performia rendszer óriási segítséget nyújthat használóinak a munkahelyek hatékonyabbá (és ezzel együtt ésszerűvé, logikussá) tételével kapcsolatban, és a Performia rendszer használatával nem fognak előfordulni azok a helyzetek, amelyeket a munkahelyi viccek, a HR viccek kifiguráznak.

    Jöjjön el a következő Performia Szemináriumra és szerezzen még több információt.

    Perfromia a Facebookon
    Képek forrása

    Ha más jelölés nincs az adott kép mellett, akkor a kép forrása:
    Copyright (c) 123RF Stock Photos

    Performia