BLOG


  • Őszintén a személyzetről: Generációváltás a magyar vállalkozásokban


    (2016.05.26. 05:21)



    Az első nagy vállalkozási hullám Magyarországon a rendszerváltáskor történt, főleg két ok miatt. Céget indított rengeteg hajlandó és képzett szakember, aki örült, hogy végre saját céget kezdhet. 
    Ugyancsak céget indított rengeteg korábbi alkalmazott, akinek muszáj volt, ők lettek a kényszervállalkozók.
    Míg Nyugaton generációról generációra öröklődött a vállalkozói, vezetői tudás, Magyarországon a szocializmus miatt nem volt kialakult és működő kultúrája a vállalkozásnak. Itt nem volt mit átvenni, ezért többnyire „botcsinálta” vállalkozók irányították a cégeket. Le a kalappal azok előtt, akik mindezek ellenére ki tudták alakítani a saját szervezeti kultúrájukat, és kiállta cégük az idő próbáját.
     

    Mostanra megjelent a generációváltás problémája

    Az utóbbi 5 évben egyre több cégvezető fordul hozzám azzal a problémával, hogy nem tudja átadni a vállalkozását senkinek. Ők már elérték vagy túl is haladták a nyugdíjkorhatárt, egész felnőtt életük során a cégben robotoltak, most már pihenni is akarnak. Vagy csak egyszerűen ki szeretnének jönni a cégből. Egy olyan vállalkozót sem ismerek, akik haláláig akarna dolgozni. Még akkor sem, ha imádja azt, amit csinál. Még az ilyen vezetőben is megfogalmazódik, hogy szeretne kijönni a vállalkozásból. 

    2 ok miatt nem tud kiszabadulni a vezető a cégéből 

    1. Túl későn fogalmazódik meg a gondolat, hogy át kéne adni a céget. Például felhívnak, hogy fél-egy éven belül ki akarnak lépni a cégükből, keressek ügyvezetőt. De a vezető maga nem rendelkezik azzal a tudással, hogy át tudjon adni feladatköröket, felelősségi köröket. Így hiába találjuk meg a csapatommal nekik a legjobb embert, nem fogja tudni átörökíteni a tudását, és nem lesz elégedett vele. 
    2. Nincs menedzsment. Nincs vezetői réteg a cégben. Lehet, hogy vannak kinevezett „vezetők”, de ők ugyanúgy utasításokat hajtanak vége, nem önálló döntéshozók.Azt szokták mondani nekem: „Tudod Szilvi, nálunk olyan lapos a szervezet” – ez azt jelenti, hogy nincs struktúra, hanem egykezezik a vezető, azaz minden cégbe beérkező probléma, feladat megfordul nála, ő pedig kiadja az utasításokat a problémamegoldásra. Hiányzik a felső- és középvezetői réteg. Sokszor a miatt nem sikeres az ügyvezető pótlása, hogy az ügyvezető egykezezik. Azaz, minden fontosat ő egyedül csinál a cégben. Olyan embert pedig nem talál, aki ugyanerre képes. De nem is találhat, mert ő is a cég fejlődésével együtt tanulta meg a feladatait, a saját képére van formálva. Vigyázz ezzel a csapdával!

    Miért fullad legtöbbször kudarcba a külsős ember kinevezése vezetőnek? 

    Elsőre jó megoldásnak tűnhet a cég átadására, hogy felvegyünk egy külsős, tapasztalt embert ügyvezetőnek...De a külsős ember megérkezik a cégbe, és azonnal vezető akar lenni úgy, hogy nem tud semmit a cégről, a termékről, a munkatársakról. Ez általában nem szokott működni. Plusz ilyenkor a csapat is ellenáll, hiszen nekik már kisujjukban van az összes feladat, ismerik az ügyfeleket, tudják, hogy oldottak egy-egy adott problémát a múltban. Naná, hogy bosszantja őket, ha egy jött-ment dirigál nekik!Mi is vittünk már kívülről ügyvezető igazgatót egy céghez, hiába volt alkalmas ember, hiába választotta őt a tulajdonos, a csapat egyből két vállra fektette, ellene fordultak.
    Ha külsős embert hozol a cégedbe vezetőnek, először meg kell szerezned a csapat hajlandóságát, hogy elfogadja az új vezetőt. Őket is fel kell készíteni. Különben „elpocsékolsz” egy jó embert, mert hidd el, mindig a csapat győz. 

    A legsikeresebb akció: kinevelni a saját vezetőket

    Én is ezt csinálom 20 éve, és mindig-mindig sikeres. Nekem az a célom, hogy hozzuk létre a menedzsmentet, a vezetői réteget minden cégben. Most Erdélyben alapozzuk meg – a tulajdonosokkal együtt – egy közel 100 fős vállalkozásnál  a menedzsmentet. Országos terjeszkedés előtt állnak, amihez több városban jelen kell lenniük. Mindegyik városba vezetők kellenek. Hogy mindegyik városban olyan jól működjön a cég, mint a mostani székhelyen, le kell másolni a know-how-t.  De nincs még kialakult vállalati működés, így ez az első feladat: rögzíteni a vállalati kultúra alapjait. Az új vezetőket 1 év alatt a cégben egy vezetői akadémián kiképezzük közösen a cégvezetéssel. Menedzsment eszközöket tanulnak és gyakorolják is azokat.  
    Válassz ki Te is vezetőket a cégedbe, hogy ne egyedül húzd a szekeret. Amikor pedig át akarod adni a céget, kezdd el jó korán kinevelni az ügyvezető jelöltedet. 


  • Motiválás rosszul csinálod! II.


    (2016.05.23. 06:53)


    Költséghatékony motivációs módszereket keresel?


    www.motivacioeskompetencia.hu



  • Őszintén a személyzetről: Miért könnyebb a multiknak munkatársat toborozni?


    (2016.05.19. 09:51)



    A Google-nak vagy az Apple-nak nincsenek toborzási gondjaik, rengetegen jelentkeznek hozzájuk. De miért? És hogyan tudja egy magyar kkv felvenni a versenyt a jó munkatársak megszerzésében? Közös problémájuk ma a cégeknek, hogy nincs elég jelentkező a betöltendő állásokra. Az értékes munkaerőt pedig elhappolja egy-egy nagyvállalat. Nézzük meg, hogyan lehet ezen javítani!


    Miért csábító a multi az álláskeresőknek?


    Az emberek azt gondolják, hogy mivel a multi cég nagy, ezért stabilabb is. Ez persze nem feltétlenül igaz, de ez van a fejekben. Ha stabilabb a cég, stabilabb az állás.


    A másik általánosítás, ami reálisabb, hogy a nagyvállalatnál magasabb a fizetés. Egy néhány fős informatikai cég valóban nehezen tud versenyezni a Góliát Google béreivel.


    DE: van egy terület, amiben szintén jók a multik, és amiben nagyon is versenyképes lehet akár egy családi vállalkozás is. És ez bizony a PR.


    Mi köze a PR-nak a munkaerő toborzáshoz?


    Egy cég PR-ja egyszerűen azt jelenti: mit gondolnak róla az emberek, milyen a hírneve. Ha pozitív a cég híre, akkor pozitív érzelmeket vált ki, ettől vonzó.


    A kkv szektor nem jó a PR-ban, mert nincs is ideje foglalkozni vele. Holmi úri huncutságnak tűnhet a napi gondok között, ugye?


    Pedig a jó PR dolgozik helyettünk! A multik ezért foglalkoznak vele, általában külön PR osztályuk is van. Kiszámolták, hogy nagyon megéri.


    Példaértékű erdélyi ügyfelünk módszerét lesd el


    Kedves sepsiszentgyörgyi ügyfelünk, a Bertis cég vezetője, Berszány Tibor. Cége 630 fős, az 50 ezres városban. Hústermékeket, és ma már többféle élelmiszert készítenek magas minőségben. Azért mesélek róla, mert egy Interjútechnikák tréningen fény derült egy izgalmas dologra vele kapcsolatban. Tibor is szorgalmasan végezte az interjúztató gyakorlatokat a többiekkel együtt, majd a szünetben egy másik résztvevő odajött hozzám, és a fülembe súgta: „A Bertisnél szeretnek ám dolgozni az emberek!”


    Aha! Fantasztikusan jó a PR-ja, ha az egész környék tudja, hogy jó dolgozni a cégében. Gondoltam, csak megnézem magamnak.


    A húsüzem mélyéről kerül elő a jó PR


    Tibor vállalta, hogy körbevezet a húsüzemben. Ha még nem voltál húsüzemben, elmondom Neked, hogy a hús frissen tartása miatt a körülmények nem éppen álommunkahely hangulatúak: hideg, folyton vizes termekben, nyers húsok között, zsíros edényeket mosnak betanított munkások, kényelmetlennek tűnő védőruhákban. És mégis szeretnek itt dolgozni... Mit csinál velük ez a Tibor? Most már végképp nem győztem kivárni, hogy megtudjam.


    Amit először megfigyeltem az üzemben: rend és tisztaság volt. Jó minőségű eszközökkel és berendezésekkel dolgoztak a szorgos munkatársak, sőt, a folyamatos fejlesztés nyoma is látszott. De még fontosabb volt a következő megfigyelésem.


    Ahogy egyik terem után a másikba haladtunk, láttam, hogy minden egyes ember tisztelettel nézett Berszány Tiborra. Ő pedig minden egyes helyiségben fejét meghajtva előre köszönt. Megkérdezte, hogy érzi magát az ember, aztán azt, hogy megy a munka, mit gyártanak ma épp, milyen a hús minősége. Azaz érdeklődött. Valódi figyelmet adott.


    Pedig ő egy nagyon elfoglalt tulajdonos ügyvezető, de az a pár perc csak a dolgozóké volt. Ezalatt a pár perc alatt az emberek fontosnak érezték magukat. Tibor figyelmet szentel a személyeknek és a munkájuknak is. Később elmondta nekem, ha valakiről megtudja, hogy egészségügyi problémája van, akkor azon igyekszik segíteni.


    A legértékesebb árucikk ma a figyelem


    Láttad azt a videót, amikor egy fiú eljátssza, hogy összeesik a nyílt utcán, és stopperrel méri, hogy mikor állnak meg segíteni? Hát, senki nem áll meg, ennyire kevés figyelem van egy átlagos nap egymás iránt.


    A Bertisnél maga a vezető a legjobb PR-os, és ezzel a dolgozókat is a cég szószólójává teszi. Néhány várossal arrébb is tudják a cégéről, hogy ott szeretnek dolgozni. Nincs is gondja az álláshirdetésekre jelentkező emberek számával.


    A belső PR legalább olyan fontos, mint a külső


    A cég elsőszámú PR-osa a dolgozó. Csak az a kérdés, hogy jó vagy rossz hírt visz a cégről. Hogy a családnak, barátoknak pozitív élményekről számol be vagy panaszkodik.


    Ezért hangsúlyozom, hogy a belső PR-ra is figyelni kell!


    Egy olyan cégnek, akinek jó a hírneve és ért is ahhoz, hogy jó embereket válasszon ki, nem lesznek munkaerő gondjai még a mai helyzetben sem.







  • Motiválás rosszul csinálod! I.


    (2016.05.16. 10:29)


    Költséghatékony motivációs módszereket keresel?


    www.motivacioeskompetencia.hu



  • Amikor minden a főnök dolga!


    (2016.05.10. 13:09)



    Költséghatékony motivációs módszereket keresel?


    www.motivacioeskompetencia.hu


  • Performia Facebook hírei


    Blog-értesítő
    Keresés
    Mi a vicc, a humor szerepe?

    A logikátlan, ésszerűtlen dolgokat olyan mértékben felnagyítani, hogy az bárki számára észrevehetővé, kinevethetővé és a nevetésen keresztül visszautasíthatóvá váljon.

    A munkahelyi viccek, HR viccek azért fordulnak elő szép számmal, mert sajnos nem kevés az ésszerűtlen, logikátlan - és így visszautasítandó - dolgok száma ezen a területen.

    A Performia rendszer óriási segítséget nyújthat használóinak a munkahelyek hatékonyabbá (és ezzel együtt ésszerűvé, logikussá) tételével kapcsolatban, és a Performia rendszer használatával nem fognak előfordulni azok a helyzetek, amelyeket a munkahelyi viccek, a HR viccek kifiguráznak.

    Jöjjön el a következő Performia Szemináriumra és szerezzen még több információt.

    Perfromia a Facebookon
    Képek forrása

    Ha más jelölés nincs az adott kép mellett, akkor a kép forrása:
    Copyright (c) 123RF Stock Photos

    Performia